An ninh việc làm trong hệ thống An sinh xã hội Quốc gia

09/02/2018 09:10:26

Ảnh minh họa

An ninh việc làm từ lý luận và thực tiễn
An ninh việc làm (ANVL) là khái niệm khá mới trong kinh tế học gắn với kinh tế thị trường hiện đại và do vậy được tiếp cận từ nhiều giác độ khác nhau.
Theo tác giả Ronald Dekker trong bài viết “Employment security: a conceptual exploration”, ANVL là hình thức an toàn thích hợp nhất cho thị trường lao động linh hoạt. “ANVL có nghĩa là các cá nhân dựa vào kinh nghiệm, sự tự tin tiếp tục công việc làm việc (hoặc trong một công việc khác với người sử dụng lao động) hoặc làm việc với với chủ nhân khác, bất cứ khi nào họ cần hoặc muốn. Hơn nữa, an ninh việc làm cũng có nghĩa là những người hiện đang (tạm thời) bên ngoài lực lượng lao động có thể tự tin trở lại thị trường lao động”. Khái niệm này đồng nhất ANVL với đảm bảo việc làm.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) “ANVL nói chung đề cập đến việc bảo vệ chống lại việc sa thải không đúng hoặc không công bằng” hoặc “bảo đảm việc làm có nghĩa là người lao động được bảo vệ khỏi bị sa thải một cách tùy tiện và vi phạm thời gian thông báo (thời gian báo trước quá ngắn) để tránh tình trạng mất việc làm” (ILO 1995, trang 18) .
Theo Dasgupta (2011) “ANVL có nghĩa là khả năng tiếp tục việc làm được đảm bảo, mặc dù nó không nhất thiết phải là công việc đã giao kết trước đó. Nói cách khác, sự an toàn của một khuôn khổ thể chế để tiếp tục việc làm“.
Trong cuốn“Thuật ngữ an sinh xã hội Việt Nam” (2011), ANVL được hiểu “Là sự đảm bảo cho người lao động có việc làm liên tục. Các điều khoản của hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc các văn bản quy phạm pháp luật về lao động là các công cụ cơ bản để bảo đảm điều kiện làm việc và trả công lao động, ngăn chặn việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc cắt giảm nhân sự tùy tiện”. Khái niệm này cũng được hiểu khá đồng nhất với đảm bảo việc làm.
Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng tựu trung lại, có thể hiểu ANVL (Employment Security) là sự bảo vệ của xã hội với nhiều cơ chế khác nhau, đảm bảo cho người lao động có việc làm có chất lượng trong sự an toàn về lao động và xã hội. ANVL theo nghĩa rộng gắn với thực hiện quyền con người, thể hiện nhu cầu cơ bản của con người. Theo cách tiếp cận này, ANVL rộng hơn khái niệm đảm bảo việc làm (theo nghĩa của từ Job security). Bảo đảm việc làm hàm ý về an ninh về thu nhập, có được công việc từ nghề nghiệp. Mặc dù vậy, trong thị trường lao động hiện nay hai khái niệm này thường được hiểu cùng nghĩa.
ANVL còn được tiếp cận từ quyền của người lao động. Các quyền của người lao động được ghi nhận trong các Điều ước quốc tế như: Tuyên ngôn về nhân quyền của Liên hợp quốc; Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa… Trong tuyên ngôn về nhân quyền năm 1948 có ghi rõ quyền lao động của con người bao gồm: quyền được bảo đảm an sinh xã hội (Điều 22), quyền làm việc, tự do chọn nghề và được trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau, được trả lương xứng đáng và hợp lý để bảo đảm cho một cuộc sống có đầy đủ giá trị nhân phẩm, quyền được nghỉ ngơi, giải trí… (Điều 24). Đây chính là những nội hàm cơ bản của đảm bảo việc làm hay ANVL cho người lao động mà các quốc gia cần hướng tới. Trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (năm 1966) cũng đã cụ thể về ANVL cho người lao động, đó là Quyền làm việc (Điều 6); quyền được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi như được trả lương thỏa đáng và trả thù lao bằng nhau, quyền được hưởng những điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh, sự nghỉ ngơi, thời gian rảnh rỗi (Điều 7); quyền được hưởng an toàn xã hội, kể cả bảo hiểm xã hội (Điều 9). Rõ nhất theo hướng tiếp cận quyền về ANVL được thể hiện trong các Công ước, các Khuyến nghị của ILO... Đến nay, ILO đã thông qua khoảng 190 Công ước và trên 200 khuyến nghị, đây chính là những công cụ pháp lý chủ yếu, quan trọng nhằm hướng tới công bằng xã hội và bảo đảm các quyền cho người lao động trong lĩnh vực lao động, việc làm. Trong các Công ước, Khuyến nghị của ILO đều tập trung vào các vấn đề như Quyền làm việc, quyền không bị ép làm việc không lương, quyền nam, nữ hưởng lương bằng nhau, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc, quyền được giúp đỡ và có việc làm thích hợp nếu bệnh tật, quyền được đào tạo, bồi dưỡng có ăn lương, quyền không bị đuổi việc, quyền được trả lương bằng tiền, quyền hưởng lương trên hoặc bằng mức tối thiểu, quyền được trả lương nếu chủ sử dụng lao động bị phá sản, quyền an toàn lao động, quyền được bồi thường nếu có tai nạn, quyền được nghỉ khi bị bệnh và chữa bệnh, quyền của phụ nữ mang thai hoặc cho con bú sữa mẹ, quyền được bảo vệ đối với lao động di cư…
Trong tất cả các quy định nêu trên, Quyền có việc làm/được làm việc là nhóm quyền cơ bản, có vị trí rất quan trọng vì “quyền được làm việc là cốt lõi để thực hiện các quyền con người khác và tạo nên một phần quan trọng không thể tách rời tự nhiên của nhân phẩm” (Lê Thị Hoài Thu,2013). Quyền có việc làm là yếu tố cơ bản để bảo đảm sự tồn tại thực tế của con người, đồng thời cũng là yếu tố để bảo đảm nhân phẩm và lòng tự trọng của người lao động. Quyền có việc làm chính là tiền đề, điều kiện quan trọng để thực hiện các quyền khác của người lao động. Với cách tiếp cận này, ANVL chính là sự đảm bảo, sự thực hiện quyền làm việc của người lao động
ANVL chịu tác động của các yếu tố khác nhau ở các mức độ khác nhau: mức độ của từng cá nhân, mức độ tổ chức công việc, mức độ của ngành (khu vực công nghiệp) và khu vực, quốc gia. Ở cấp độ cá nhân, yếu tố quyết định chính đối với ANVL là ‘khả năng sử dụng lao động’, lần lượt các yếu tố quyết định khả năng lao động là: có trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng làm việc... Ở cấp độ của tổ chức làm việc, ANVL chịu sự tác động của hoạt động quản lý như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực (đào tạo, sử dụng lao động...) trong tổ chức, có thể dẫn đến mức độ bảo đảm việc làm cao hơn. Ở mức độ ngành, các yếu tố quyết định đến ANVL được phản ánh bằng chiến lược sử dụng nguồn nhân lực, chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Hơn nữa, năng lực của ngành nói chung và năng lực của các đơn vị/ tổ chức khác nhau trong ngành có thể góp phần bảo đảm việc làm trong ngành. Loại hình sắp xếp này có thể được hỗ trợ trong quá trình thương lượng tập thể.
ANVL cũng có thể được tiếp cận dưới góc độ việc làm bền vững(1). Đây là khái niệm được ILO và các tổ chức quốc tế khác như WB, OECD… sử dụng. Cách tiếp cận này cũng hướng về quyền và lợi ích của người lao động. Theo đó công việc bền vững có khuynh hướng về sự gia tăng số lượng (hợp đồng) tính linh hoạt và giảm việc làm. Theo cách tiếp cận này ANVL thường được đánh giá là đảm bảo việc làm.
Một trong những hướng tiếp cận khác của ANVL là an ninh (việc làm) linh hoạt. Khái niệm an ninh – linh hoạt được hiểu là sự cân đối, hài hòa giữa đảm bảo việc làm và ổn định thu nhập cho người lao động và sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong tuyển dụng và sa thải lao động. Mô hình an ninh – linh hoạt việc làm được xây dựng dựa trên 4 cấu phần cơ bản sau: (i) Tổ chức công việc và hợp đồng lao động đảm bảo và linh hoạt dựa trên các tổ chức lao động và luật pháp lao động hiện đại; (ii) Chính sách thị trường lao động tích cực; (iii). Hệ thống học tập suốt đời tin cậy và đáp ứng nhanh; (iv) Hệ thống BHXH hiện đại. Việc xây dựng mô hình này là nhằm hướng tới sự cân đối, hài hòa giữa đảm bảo việc làm và an sinh xã hội cho người lao động và đảm bảo thị trường lao động linh hoạt và năng suất lao động cao hơn thông qua việc thống nhất những yếu tố cơ bản của hệ thống pháp luật và an sinh xã hội, đối thoại ở cấp doanh nghiệp và phát triển chính sách ở cấp quốc gia. Ngoài ra, mô hình này cũng có thể được sử dụng để hỗ trợ xây dựng các chính sách nhằm đưa các mục tiêu về việc làm bền vững vào các chính sách, chiến lược và kế hoạch phát triển  kinh tế - xã hội, do đó mô hình an ninh – linh hoạt sẽ mang lại hiệu quả cao hơn, cũng như nhiều lợi ích hơn cho cả doanh nghiệp và người lao động. Mục tiêu của nó là củng cố thực hiện Chiến lược tăng trưởng việc làm, tạo ra nhiều việc làm tốt hơn nhằm tăng khả năng thích ứng việc làm và gắn kết xã hội. An ninh- linh hoạt việc làm, giúp cân bằng giữa quyền và nghĩa vụ giữa các bên người sử dụng lao động, người lao động và các cơ quan nhà nước.
Khái niệm và mô hình về “an ninh – linh hoạt” mặc dù xuất phát từ châu Âu, nơi có chế độ an sinh và chính sách thị trường lao động tích cực rất phát triển kết hợp với truyền thống đối tác xã hội ổn định, song cũng có thể áp dụng và có giá trị thực tiễn đối với các nước đang phát triển, đặc biệt là đối với những nền kinh tế đang trong thời kỳ chuyển đổi như Việt Nam.

2. ANVL và hệ thống An sinh xã hội
Như đã nêu, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng ANVL thường gắn với việc đảm bảo cho người lao động có được việc làm trong những điều kiện được đảm bảo, có được thu nhập ổn định và làm việc trong sự hài hòa của các mối quan hệ lao động. Điều này dường như cũng hàm chứa ý nghĩa đối lập với tình trạng mất an ninh việc làm (là khái niệm được sử dụng để chỉ tình trạng người lao động có ít khả năng giữ được việc làm hay có khả năng bị mất việc làm trở thành người thất nghiệp. Công việc có mức độ an ninh/an toàn thấp đồng nghĩa với việc xác suất hay rủi ro bị mất việc làm tại một nơi làm việc hay công việc cụ thể là khá cao). Mất ANVL gắn với các rủi ro xã hội mà hệ thống ASXH quốc gia phải đảm nhận. Nói cách khác, ANVL là sự nhận thức được mối nguy cơ về tình trạng mất việc làm và những lo lắng liên quan đến nguy cơ này, nhận thức được những rủi ro về khả năng duy trì được công việc hiện tại trong tương lai (De Witte 1999). Quản trị được các rủi ro này để đề xuất được các biện pháp giải quyết thất nghiệp, thực hiện trợ cấp thất nghiệp và tạo điều kiện và cơ hội để người lao động sớm trở lại thị trường lao động cũng chính là một trong những “sứ mệnh” của hệ thống ASXH quốc gia. Trong một nền kinh tế năng động, trong một thị trường lao động có nhiều biến động, ANVL sẽ là sự hỗ trợ đắc lực cho hệ thống ASXH quốc gia theo hướng giảm thiểu nguy cơ “rủi ro xã hội” từ ngay trong các hoạt động của doanh nghiệp cũng như trong các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp làm tốt các hoạt động về an toàn lao động, cải thiện tốt điều kiện lao động, một mặt sẽ góp phần tăng năng suất lao động, thu nhập của người lao động được tăng lên (ASXH tích cực); mặt khác điều này sẽ góp phần giảm thiểu “rủi ro xã hội” như bị sa thải, mất việc làm; bị tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp (ASXH thụ động).
Một trong những nội dung của ANVL là các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động. Các hoạt động này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực cả ở cấp độ doanh nghiệp và cấp độ quốc gia. Điều này cũng góp phần nâng cao năng suất lao động (cả cấp độ doanh nghiệp và cấp độ năng suất lao động (NSLĐ) xã hội. Nghiên cứu của Lucky (2013) đã chỉ ra rằng Với người có trình độ chuyên môn cao, mức độ ANVL ở họ cũng cao hơn, trong khi người có chuyên môn thấp thường cảm thấy mất ANVL nhiều hơn. Như một hệ quả, những người có mức mất ANVL cao thường có khả năng dễ tạo ra sự tác động bất lợi đến kết quả thực hiện công việc của bản thân và của những người khác, vì vậy thường gây ảnh hưởng bất lợi đến kết quả thực hiện công việc của toàn tổ chức nhiều hơn so với những người khác và như điều tất yếu, những người này dễ gặp rủi ro mất việc làm nhiều hơn, dễ trở thành những người thất nghiệp và hậu quả là hệ thống ASXH quốc gia phải tăng chi phí cho trợ cấp thất nghiệp và các loại trợ cấp xã hội khác.
Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, khi tính di động của lao động trong thị trường lao động có tính toàn cầu ngày càng tăng lên, ANVL được coi là những chỉ báo, những thước đo của tính ổn định xã hội và niềm tin của người lao động. Dễ dàng nhận thấy rằng, tình trạng ANVL ở mức độ thấp (nghĩa là mất ANVL) dễ dẫn đến những bất ổn về mặt xã hội do tâm lý lo âu, thiếu niềm tin, di dân và bất ổn xã hội... Tất cả những điều này đều có thể gây ảnh hưởng bất lợi cho phát triển xã hội, tính vững chắc của nền kinh tế và hệ lụy là gây sức ép tới hệ thống ASXH quốc gia. Vì vậy, Chính phủ và người lao động đều mong muốn có môi trường ANVL cả ở cấp độ quốc gia và cấp độ doanh nghiệp. Song song với việc triển khai các biện pháp tạo thêm nhiều việc làm cho nền kinh tế, việc nghiên cứu, ban hành những chính sách cải thiện môi trường lao động, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa là rất cần thiết. Bảo đảm ANVL cho người lao động là một trong những chính sách quan trọng, góp phần xây dựng hệ thống ASXH quốc gia bền vững./.

Tài liệu tham khảo
- Nguyễn Thị Lan Hương, 2009. “Báo cáo nghiên cứu đánh giá thực trạng an ninh linh hoạt cấp doanh nghiệp ở Việt Nam”
- Lê Thị Hoài Thu, Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2013.
Sách” Thuật ngữ an sinh xã hội” Viện Khoa học lao động và xã hội, Nxb Lao động xã hội, 2011.
- Esuh Ossai-Igwe Lucky. Mohd Sobri Minai và Hamzah Abdul Rahman. 2013. “Impact of job insecurity on the organizatiional performance in a multiethnic environment”, Research Journal on Business Management 7
- De Witte, H. 2005. “Job insecurity: review of the internaational literature on definitions, prevalence, attendants and consequences”, SA Journal of Industrial Psychology.

PGS TS. Mạc Văn Tiến

Viết bình luận

Tạp chí Bảo Hiểm Xã Hội

Tạp chí Bảo Hiểm Xã Hội

Open:

Phone: 0436 281 539

150 Phố Vọng, Thanh Xuân Hà Nội, Việt Nam