Đây là chủ đề của hội thảo do Trường ĐH Lao động- Xã hội phối hợp với Hanns Seidel Foundation (HSF) tổ chức tại Hà Nội.

Tại Hội thảo, các đại biểu cho rằng, nội dung về HĐLĐ là chương đặc biệt quan trọng trong Bộ luật Lao động theo hướng đảm bảo hơn sự tự do giao kết HĐLĐ; tôn trọng các nguyên tắc giao kết của hợp đồng trong kinh tế thị trường, phòng tránh lao động cưỡng bức và tạo hành lang thuận lợi hơn trong việc thực hiện HĐLĐ.

HĐLĐ được xem là căn cứ pháp lý quan trọng chứa đựng các nội dung về quyền và nghĩa vụ của các bên; là trung tâm của QHLĐ từ khi giao kết, thực hiện và đến khi chấm dứt QHLĐ. Trong bối cảnh hội nhập thương mại tự do thế hệ mới, việc và vận dụng pháp luật trong QHLĐ sẽ giúp các bên xây dựng được mối quan hệ hợp tác và phát triển. So với Bộ luật Lao động năm 2012 thì Bộ luật Lao động năm 2019 có những điểm mới về tên gọi của hợp đồng, về loại hợp đồng, về hình thức hợp đồng, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng… Đây có thể xem là những điểm mới mang tính dấu ấn, đột phá của Bộ luật Lao động năm 2019; khắc phục những bất cập trước đây trong QHLĐ nhằm bảo đảm tốt hơn quyền, nghĩa vụ của các bên. Do đó, các nội dung này cần được tuyên truyền để các bên trong QHLĐ được bảo vệ và tự bảo vệ quyền lợi của mình, góp phần xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa, ổn định, phù hợp hơn với điều kiện hiện nay của Việt Nam.

Bình luận một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết HĐLĐ, ông Đoàn Xuân Trường- Trường Đại học Luật Hà Nội cho rằng, về cơ bản, định nghĩa HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn giữ nguyên nhưng có bổ sung trường hợp: Các bên giao kết hợp đồng với các tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động thì vẫn được xem là HĐLĐ và chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động. Quy định trên đã khẳng định việc xác định một hợp đồng có phải là HĐLĐ hay không sẽ phụ thuộc vào bản chất của hợp đồng chứ không phải căn cứ vào tên gọi. Qua đó, đã giúp giải quyết được tình trạng người sử dụng lao động cố tình lợi dụng để giao kết hợp đồng với người lao động nhưng lại né tránh các quy định ràng buộc thông qua việc giao kết đồng lao động nhưng với các tên gọi khác, chẳng hạn như: “Hợp đồng khoán việc”, “Hợp đồng dịch vụ”; “Hợp đồng cộng tác viên”, “Hợp đồng tư vấn”; “Hợp đồng đại lý”; “Hợp đồng thầu nhân công”; “Hợp đồng cung ứng nhân công thay cho hợp đồng thuê lại lao động”… để trốn tránh các nghĩa vụ về BHXH, BHYT, BH thất nghiệp và thực hiện các nghĩa vụ khác đối với NLĐ nếu xảy ra TNLĐ-BNN. “Quy định mới này vừa có tác dụng định hướng hành vi đối các bên chủ thể QHLĐ, vừa tạo ra cơ sở pháp lý đầy đủ để cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ làm thuê, quy định này nhằm để tránh các trường hợp người SDLĐ lách luật như các trường hợp nêu trên, nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và đảm bảo cho công tác quản lý của Nhà nước”- ông Trường khẳng định.

Đánh giá về tác động của Bộ luật Lao động năm 2019 đến hoạt động tuyển dụng và ký kết HĐLĐ trong doanh nghiệp, bà Nguyễn Thị Nền- Công ty Dược phẩm Tâm Bình cho rằng, với những quy định về tuyển dụng và HĐLĐ được đổi mới, bên cạnh những thuận lợi, tiến bộ thì vẫn còn tồn tại không ít những khó khăn, bất cập cần được những người làm luật và các bên liên quan cùng nhìn nhận vào thực tế và đưa ra những giải pháp đồng bộ để điều chỉnh, bổ sung, cập nhật sao cho hiệu quả và phù hợp với tình hình mới, như: Vấn đề như tuyển dụng giai đoạn tiền doanh nghiệp, phương thức tuyển dụng trong thời đại 4.0, linh hoạt trong thủ tục trình tự thông báo tuyển dụng, hướng dẫn thực hiện và các biện pháp đề phòng rủi ro trong việc giao kết HĐLĐ qua phương thức điện tử, có hướng dẫn quy trình thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và người SDLĐ... làm sao để hài hòa lợi ích giữa các bên và ngày càng hướng tới mục tiêu công bằng, bình đẳng và phù hợp với xu thế chung của thế giới…

Nguyệt Hà