Trong những năm gần đây, các DN Việt Nam đang dần áp dụng các mô hình trả lương, thưởng mới cho NLĐ. Đặc biệt, các DN nhỏ và vừa (NVV) quan tâm đến mô hình trả lương theo phương pháp lương 3Ps (Trả lương theo vị trí- P1; Trả lương theo năng lực- P2 và Trả lương theo hiệu quả công việc- P3).

Tuy nhiên, làm thế nào để các DN NVV có thể quyết định áp dụng mô hình lương 3Ps vào thực tế với sự thiếu hụt về kiến thức quản trị DN? Nhóm tác giả đã đi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định áp dụng mô hình trả lương theo phương pháp 3Ps tại các DN NVV trên địa bàn TP.HCM. Từ đó, đề xuất một số giải pháp giúp DN quyết định áp dụng hệ thống lương 3Ps vào thực tế, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Đặt vấn đề

Thực tế, trong nhiều năm qua, DN tại một số nước trong khu vực và trên thế giới đã áp dụng mô hình trả lương theo phương pháp 3Ps một cách rộng rãi và phổ biến. Phương pháp này đã gia nhập vào Việt Nam thông qua các công ty, tập đoàn nước ngoài.

Tính đến hết năm 2019, tại TP.HCM có khoảng 390.000 DN (chiếm khoảng 52% trong tổng số DN trên cả nước). Trong tổng số DN trên địa bàn TP.HCM có 86,9% DN siêu nhỏ, DN nhỏ chiếm 4,7% và DN vừa chiếm 6,3%; DN lớn chiếm 1,7%. 

Nhằm tìm hiểu, tổng quát hóa hệ thống lý thuyết về tiền lương cũng như những giải pháp xây dựng triển khai mô hình trả lương 3Ps một cách hiệu quả nhất, nhóm tác giả thu thập thông qua bảng câu hỏi với 250 mẫu khảo sát được được xử lý trên phần mềm SPSS V26. Các thang đo được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và Hồi quy nhị phân (Binary Logictis). 

Hiện nay, dù đã có một số nghiên cứu mô hình lương 3Ps song chưa có mô hình nghiên cứu chuyên sâu về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định áp dụng mô hình trả lương 3Ps của DN. Nhóm tác giả dựa trên tổng quan lý thuyết về tiền lương, lý thuyết về mô hình lương 3Ps, các lý thuyết về hệ thống quản lý, đo lường hoạt động DN. Đặc biệt là tham khảo các mô hình, đề tài nghiên cứu về hệ thống tiền lương nói chung và mô hình trả lương 3Ps nói riêng trong và ngoài nước. Đây là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết theo đó.

Kết luận và hàm ý quản trị

Nhóm nghiên cứu với phương pháp lấy mẫu khảo sát với 250 mẫu được kiểm định hệ số Cronbatch’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, rút ra được 6 nhân tố với 26 biến quan sát phù hợp so với 30 biến quan sát như mô hình đề xuất ban đầu. Phân tích hồi quy cho thấy mô hình là phù hợp, không có sự tự tương quan và đa cộng tuyến. Các nhân tố độc lập: Vai trò của Lãnh đạo, Hệ thống cấu trúc công ty, Hệ thống đo lường KPIs, Trình độ của năng lực cấp trung, Phương thức triển khai và Truyền thông nội bộ của DN giải thích được 82,7% thay đổi về quyết định áp dụng mô hình lương 3Ps tại các DN NVV trên địa bàn TP.HCM.

Phân tích hồi quy nhị phân để xem xét mức độ dự đoán đúng về quyết định áp dụng mô hình lương 3Ps trong 39 biến được kiểm định hồi quy nhị phân, có 11 biến (6 biến độc lập và 3 biến quan sát thống kê) ảnh hưởng đến quyết định áp dụng của DN với hệ số hồi quy ≤ 0.05. Như vậy, biến độc lập Triển khai với Sig>0.05 không có tác động lên quyết định áp dụng mô hình lương 3Ps tại các DN NVV trên địa bàn TP.HCM.

Qua nghiên cứu, rút ra một số hàm ý quản trị:

- Lãnh đạo xây dựng chiến lược của công ty

Tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị cốt lõi và mục tiêu là những thành phần quan trọng nhất của văn hóa DN, những điều mà công ty/DN mong muốn đạt được trong tương lai. Đó là, định hướng tương lai rõ ràng (hay nói cách khác là vạch rõ đích đến và con đường đi cho DN); căn cứ để phân bổ nguồn lực một cách khôn ngoan, ưu tiên nguồn lực cho lĩnh vực tạo ra đột phá, giảm nguồn lực ở những lĩnh vực chưa thực sự cần thiết; tạo niềm tin và gắn kết trong nội bộ DN, mà có được điều này mới tạo nên sức mạnh thực sự cho DN. Chính vì quy mô nhỏ, ít vốn nên lại càng phải bắt đầu bằng việc hoạch định chiến lược để tối ưu hoá nguồn vốn, tránh việc đầu tư dàn trải, tổn thất nhiều về tiền bạc mà không mang lại hiệu quả như mong muốn. Điều này quyết định việc xây dựng mô hình lương thưởng theo đánh giá hiệu suất lao động của nhân viên.

- Xây dựng cơ cấu tổ chức trong DN

Khi các DN NVV đã xây dựng được cho mình chiến lược kinh doanh, vấn đề tiếp theo là chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị tương ứng với DN, phù hợp với chiến lược kinh doanh mà mình đã chọn. Từ đó, các DN NVV xác định được số lượng số lượng phòng ban cần thiết, số lượng nhân viên cần thiết tương ứng; đồng thời xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi phòng ban, mỗi đơn vị cụ thể dựa trên chiến lược chung của DN đã đề ra. Hay nói cách khác, yếu tố P1 (Trả lương theo vị trí làm việc) được hình thành thông qua xây dựng giá trị công việc, bảng mô tả công việc, mức lương sẽ trả cho từng vị trí làm việc trong mỗi phòng ban cụ thể nhằm thực hiện tốt các mục tiêu kế hoạch kinh doanh đã đề ra ban đầu. Điều này không những đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong việc trả lương cho NLĐ, còn giúp DN hoạch định được một cách chủ động ngân sách trả lương của mình.

- Xây dựng hệ thống quy trình làm việc

Bằng cách tuân theo quy trình làm việc chuẩn, công việc sẽ thực hiện chuyên nghiệp và nhanh chóng hơn. Đây được coi là yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi hoạt động phát triển của DN. Quy trình làm việc giúp DN quản lý được các nguồn lực của mình (nhân lực, vật lực, thời gian, tài nguyên...) một cách hiệu quả nhất đảm bảo chất lượng đầu vào cũng như sản phẩm đầu ra…

- Xây dựng thước đo các mục tiêu trọng yếu (KPIs)

Xây dựng hệ thống do lường các mục tiêu trọng yếu (KPIs) dựa trên chiến lược BSC, bản đồ chiến lược của DN đã xác định đồng thời đảm bảo theo nguyên tắc SMART cho từng đơn vị, bộ phận chức năng và vị trí làm việc. Việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc trên bằng KPIs nhằm liên kết chính sách nhân sự: tăng lương, kịp thời khen thưởng xứng đáng, thăng cấp, bổ nhiệm vị trí làm việc, đảm bảo nguyên tắc công bằng trong chính sách lương bổng và đào tạo bồi dưỡng nhân viên. 

- Thu thập thông tin để đo lường kết quả thực hiện công việc

Để đảm bảo quá trình đánh giá năng lực cũng như kết quả thực hiện công việc của nhân viên một cách khách quan, chính xác và được lượng hóa, đòi hỏi các DN NVV cần xây dựng một hệ thống thu thập thông tin để tổng hợp, phân tích, đánh giá làm cơ sở tính lương 3Ps cho nhân viên. Trong đó, kết quả thực hiện thông qua hệ thống chỉ tiêu KPIs có vai trò cực kỳ quan trọng. Đối với các DN NVV công tác quản lý việc đánh giá thực hiện công việc một cách thủ công, còn nặng cảm tính trong đánh giá thu thập thông tin KPIs, tuy nhiên không có nghĩa là các DN không có cơ sở để xây dựng hệ thống thu thập thông tin KPIs cho riêng mình. 

- Tích hợp BSC- KPIs được gắn vào hệ thống lương, thưởng 

Như đã trình bày ở các giải pháp trên, việc DN xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá kết quả công việc bằng chiến lược BSC hệ thống đo lường mục tiêu trọng yếu- KPIs, phải gắn chặt vào hệ thống lương, thưởng của DN. Đây là điều quan trọng và có ý nghĩa quan trọng nhất cho bản thân DN và NLĐ. Sau khi xây dựng hệ thống các chỉ tiêu KPIs phù hợp với từng phòng ban, cá nhân, DN tiến hành thực hiện đo lường hiệu suất tương ứng. Kết quả thực hiện công việc dựa trên các chỉ tiêu KPIs của từng cá nhân, bộ phận được quy thành các điểm số với các mức lương, thưởng tương ứng để trả vào trả lương, trả thưởng cho NLĐ hoặc cho phòng ban cụ thể. 

- Xây dựng truyền thông nội bộ DN 

Trong quá trình xây dựng hệ thống lương 3Ps, công tác tư tưởng và quyết tâm thực hiện của lãnh đạo là một trong những yếu tố then chốt tạo nên sự đổi mới thực sự. Trong đó, các cấp quản lý đều phải cam kết thực hiện, bởi “tư tưởng không thông, vác bình tông cũng nặng”. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, các giá trị văn hóa của DN phải liên tục được chia sẻ đến tất cả NLĐ để họ hiểu được mục tiêu, mục đích, phương hướng hoạt động của công ty và cho chính bản thân mỗi người. Lương, thưởng trong các DN NVV đối với NLĐ là một yếu tố then chốt, gắn chặt với hoạt động lao động và cuộc sống của mình. Do vậy, nếu NLĐ không hiểu một cách tường tận về hệ thống lương 3Ps, các lợi ích mang lại cho DN và NLĐ, họ sẽ phản kháng không tham gia vào quá trình xây dựng hệ thống lương mới…

TS.Trần Thị Ngọc Lan - Đặng Văn Thọ

(Trường ĐH Công nghiệp Thực phẩm TP.HCM)